En cierta oportunidad la Corte Constitucional explico “(…) Entre los límites a esta facultad el empleador para despedir a los trabajadores sin justa causa, se ha determinado que las personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta gozan de estabilidad laboral reforzada (…) Como lo ha reconocido la Corte, terminar unilateralmente la relación laboral en razón a una limitación física del trabajador, constituye una discriminación, puesto que “a las personas en estado de debilidad manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas” (Sentencia T-1022 de 2007).
De ello, nace una situación para los empleadores con cierta complicaciones cuando en su grupo de colaboradores hay quienes están protegidos del fuero de estabilidad laboral reforzada, por lo que la ley 361 de 1997 Art. 26 define “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo a desempeñar” Dejando claro que estos trabajadores no podrán ser despedidos. Aún más, la misma Corte a mencionado que este tipo de derechos especiales en materia del derecho laboral cobija tanto a discapacitados como a quienes, no habiendo acreditado esta condición, hayan visto disminuida su capacidad de trabajo por dolencias o desmejoramiento en sus condiciones de salud.
¿Entonces que manejo le deben dar los empleadores? i. No despedir al trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, a excepción que exista una justa causa razonable y previa autorización del Ministerio del Trabajo. ii. Es importante que el empleador acate la recomendaciones médicas del trabajador, emitidas por médico tratante. (Leer recomendación médica laboral) iii. Además de la recomendación de reubicación laboral como respuesta a las recomendaciones médicas. (Sentencia T-233 de 2010) iv. Realizar un seguimiento al programar de rehabilitación otorgado por el médico tratante. v. Elaborar un estudio de puesto de trabajo (actividad por motivo de reubicación) donde se establezca que la nueva actividad no afecta el estado de salud del trabajador- Por último, vi. Dejar un registro pleno de las actividades que se llevan a cabo con el trabajador que goza de fuero de estabilidad laboral reforzada, como es programa de rehabilitación, evaluaciones medicas periódicas que ejecuta la empresa, programas de incentivos a trabajadores discapacitados y demás soportes documentales-
Sin embargo, es importante que los empleadores instituyan un programa que les permita establecer mecanismos de control y prevención de riesgos a futuro de trabajadores que están bajo la protección de la estabilidad laboral reforzada.
Por lo que dicha condición de salud de acuerdo con los criterios de los jueces de tutela deben estar protegidos. Sin olvidar que en algunos escenarios para el empleador se convierte en un suceso difícil de manejar cuando el trabajador que goza de la estabilidad laboral reforzada quiere ser tratado como intocable y su actitud responde a componer un ambiente de trabajo pésimo entre sus compañeros y el empleador.
Por tanto, y entendiendo el concepto de la corte constitucional en sus análisis jurisprudenciales respecto a “la estabilidad en el empleo” el empleador que requiera autorización de terminación de contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo, deberá demostrar que le fue respetado todos y cada uno de los derechos que protegen al trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada.
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