Ante tesis jurídica de la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, quien mediante fallo de sentencia definió que la “disponibilidad en el servicio” genera reconocimiento de tiempo suplementario y que es de obligación del empleador reconocer y pagar a los trabajadores quienes mediante la estructura operacional de sus empresas así lo requiera.
Si observamos, tiempos atrás la “disponibilidad en el servicio” en las empresas operacionales era de total aceptación por parte de los trabajadores toda vez, que esto les permitía de manera consensuada o impuesta por el empleador asignar responsabilidad de áreas operacionales en tiempos de descanso laboral llamado “disponibilidad en el servicio” permitiendo que el resto del equipo de trabajo tome su descanso programado.
La “disponibilidad en el servicio” serían los responsables de velar que las operaciones de la empresa funciones o continúen con sus operaciones en tiempo de descanso (fines de semana o festividades de semana santa, navidad o fin de año etc.) a través de la solución de las novedades que se presenten durante la “disponibilidad en el servicio”
De tal manera que para su asignación las empresas en los turnos de “disponibilidad en el servicio” definían las funciones, aun así, empresas vinculaban en sus manuales de funciones de los trabajadores esta responsabilidad de “disponibilidad en el servicio”.
Para ello, la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, preciso en las consideraciones de su análisis jurídico en Sentencia SL 5584 del 5 abril del 2017 que de acuerdo con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo articulo 23 literal b) “… el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad del trabajo…” “el empleador (…) tiene la facultada para exigir a su trabajador (…) es decir, puede disponer sobre la utilización o no de la fuerza de trabajo de este”.
A demás, menciona “El trabajador estaba bajo las ordenes de su empleador, con limitación para desarrollar las actividades que a bien tuvieran, y que fueran ajenas a las labores contratadas, sino siempre estar disponible frente algún inconveniente que se presentara en los servicios prestados por los empresa” y que a juicio de ella, “el simple sometimiento del asalariado de estar a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea”
De esta forma, a partir del pronunciamiento de la Corte Suprema De Justicia Sala Laboral en esta sentencia. Las empresas deberán tener claro que este tipo de programación de servicios según la Corte merece el reconocimiento de tiempo suplementario en razón que se deriva de la naturaleza del contrato laboral. Teniendo en cuenta que el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 140 ya lo definía “Salario sin prestación del servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono”. Con llevando a que las empresas y/o Departamentos de Gestión Humana y Operacionales redefinan las necesidades de los servicios que la empresa requiera en tiempos de descanso laboral, como por ejemplo;
- Implementación de medios o mecanismos que permitan a las empresas disminuir la utilización de la “disponibilidad en el servicio”.
- Confeccionar estrategias de programación en los servicios de disponibilidad.
- Establecer cambios o modificación en su contratación laboral dependiendo del cargo y funciones.