Al referirnos a llamados de atención, lo primero que debemos conocer es de donde nacen las sanciones disciplinarias y estas nacen en la normatividad laboral en el año de 1950, por lo que se describen “las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni medidas lesivas de la dignidad del trabajador” y que son el resultado de un proceso disciplinario aplicables a un trabajador que haya cometido una falta leve o grave al reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, etc.
Por lo que, se podría definir que los llamados de atención se consideran como la amonestación leve, es más una advertencia que se le hace al trabajador sobre alguna falta incurrida, como respuesta al incumplimiento de las normas internas de la empresa y demás reglamentaciones, situación que en caso de ser reiterativos los llamados de atención encaminaría a imponer sanciones mucho más drásticas y hasta la terminación del contrato de trabajo. Sin olvidar que las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida y que no podría sobrellevar aún envejecimiento de la falta para la imposición de la sanción.
De tal forma, que el llamado de atención no se podría apartar del concepto de ser una sanción disciplinaria, re direccionándose para su ejecución a lo fijado en la norma laboral que hace referencia al procedimiento para sanciones Art. 115 CST., y lo dicho por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014 al construir los lineamientos para el desarrollo del proceso disciplinario laboral, no olvidando los elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria como lo son “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in ídem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.”
Así como también estipulo el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias y que deben ser parte del reglamento interno de trabajo como es; “(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”
De tal forma, que en pro de hacer un control y realizar un proceso disciplinario interno, surge la obligación legal y constitucional de garantizar el derecho al debido proceso y a la defensa de los trabajadores, toda vez que la sanción puede declararse nula al no observar los mandatos de carácter constitucional que deben ser respetados en todo proceso, momento y lugar en el cual se vaya a imponer.
Es necesario entender que, el llamado de atención se debe realizar por escrito o por cualquier medio donde conste la inconformidad, entendiendo que el no dejar evidencia de la amonestación puede entenderse como una actitud de condonación de la falta por parte del empleador al trabajador, de igual manera es importante hacer referencia a los Responsables de la imposición de las sanciones (área de gestión humana) el no utilizar formas indebidas al imponer llamados de atención, haciendo anuncios de despido, suspensiones temporales, y conflicto entre compañeros, acogiéndose a las figuras de persecución y acoso laboral, relevantes dentro de nuestro contexto y que afectarían negativamente a los objetivos de la empresa así como también el clima laboral y el desempeño del trabajador frente a sus funciones y de sus demás compañeros de trabajo.
Por lo tanto, estos llamados de atención, se deben utilizar por parte del empleador como un mecanismo de comunicación y/o acercamiento con sus trabajadores, cuyo resultado de la imposición de un llamado de atención al trabajador debe ser donde este encuentra una oportunidad para mejorar y crecer en su entorno laboral.
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