En la sentencia (SL-12998-2017), la Corte Suprema de Justicia hizo un análisis sobre el alcance de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que trata el tema de la estabilidad laboral reforzada de trabajadores discapacitados, y realizo un estudio sobre la aplicación de esta en el tema de despidos con justa causa establecido en el numeral 15 del literal A del artículo 7 del decreto 2351 de 1965 que modifica el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde, pareciera, se abre camino a la aplicación de esta última norma por encima de la protección establecida en la Ley, ley que ha sido ampliamente interpretada por la Corte Constitucional.
La Corte Constitucional considero que cuando la terminación del contrato de trabajo de una persona con discapacidad fuera por justa causa, según lo determinado por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo previo el correspondiente proceso disciplinario en las causales que aplique el mismo, se desvirtúa la presunción de que el despido se originó por causa y con ocasión de la discapacidad del trabajador, por lo que no sería necesaria la intervención del Inspector de Trabajo que por regla general se utiliza para validar dicho despido.
El cambio jurisprudencial nace en la sentencia (SL 1360-2018) y consistió en permitir que la justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador exima la solicitud de autorización del despido de un trabajador discapacitado ante el Ministerio de Trabajo; esto significa una flexibilización en cuanto al fuero de salud y estabilidad laboral reforzada por estado de enfermedad.
No obstante, aun en la práctica se puede presentar la posibilidad de despedir un trabajador discapacitado con justa causa y que eventualmente este interponga acción de tutela solicitando su reintegro, defendiendo la premisa de haber sido despedido sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo, alegando su condición de debilidad manifiesta a causa de su estado de salud.
En definitiva para la corte, no existe contradicción entre ambas normas y su argumentación puede ser conjunta, en la medida que cada una tiene supuestos diferentes; una, está relacionada con la garantía de estabilidad reforzada para las personas que tienen calificado cierto porcentaje de pérdida de capacidad laboral, siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos por ley y, la otra, con la facultad legal de poder terminar el contrato de trabajo cuando existe una incapacidad prolongada que no tiene recuperación, por lo que pueden presentarse casos en los que no concurren ambas condiciones.
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