LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA YA NO ES FUENTE DE PERPETUIDAD DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Descargar Sentencia SL1360-2018

Una de las situaciones con mayor complejidad que afrontan las empresas en Colombia, es contar con trabajadores discapacitados que de manera equivocada piensan que su contrato de trabajo se ha configurado en la perpetuidad y que se consideran intocables.

Pues ese concepto ha sido cambiado por la Corte Suprema de Justicia Sala de casación laboral, quien mediante sentencia SL 1360 del 11 de abril de 2018,  cambio criterio frente al tema de estabilidad laboral reforzada específicamente en lo referido en artículo 26 de la ley 361 de 1997.

Haciendo mención, que la protección legal que tiene los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales es aplicable desde su inicio, durante y a la extinción de la relación laboral. Y que la misión de esta norma es proteger al trabajador con discapacidad en la fase de extinción del vínculo laboral, salvaguardándolo frente a comportamientos discriminatorios por parte del empleador bajo la premisa de su deficiencia física, sensorial o mental.

Según la Corte, esta norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, “lo que sanciona es que tal acto este precedido de un criterio discriminatorio” además dice la Corte “contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera”.  Por lo que al invocar una justa causa legal excluye, la condición la terminación del vínculo laboral basada en el perjuicio de la discapacidad del trabajador. No siendo obligatorio el acudir al inspector del trabajo. Considerando “que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada”. En otras palabras que el empleador en proceso judicial solo bastaría con demostrar que su terminación no corresponde por su discapacidad sino bajo el condicionamiento de la justa causa definida en la norma laboral entendiendo que la carga de la prueba estaría a cargo del empleador. Bajo la premisa que se declare la ineficacia del despido y se ordene el reintegro.

La Corte en su análisis no desconoce el concepto de la Corte Constitucional en Sentencia C-531-2000, quien describe “la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector de trabajo”. Por lo que se debe aplicar en eventos que en el desarrollo de la actividad laboral a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el cargo que ocupe el trabajador o en otro que se asigne por reubicación laboral en la empresa.  Actuación que se podría terminar e vínculo laboral con el pago de una indemnización legal sobre el fundamento de  “la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada por su discapacidad” Por lo que en esta hipótesis dice la Corte el inspector cobra pleno sentido.  De tal manera que deberá constatar que el empleador aplico diligentemente los ajustes orientados a preservar el empleo del trabajador discapacitado, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (Ley 776/2002 art. 8). La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.”

De tal manera, que a nuestro juicio,  es importante que el departamento de gestión humana y de seguridad y salud en trabajo (SST), tengan claridad sobre los dos panoramas que se desarrollaron en la presente sentencia, para efecto de dar aplicación a la terminación de un vínculo laboral de un trabajador con estabilidad laboral reforzada.

1. Terminación del vínculo laboral de trabajador discapacitado, mediante autorización del inspector de trabajo, el cual será aplicable cuando bajo las condiciones de (i) Rehabilitación funcional y profesional, (ii) La readaptación de su puesto de trabajo, (iii) Su reubicación y (iv) Los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios. El trabajador discapacitado le es improbable desarrollar una actividad laboral al interior de la empresa. (Art. 26 ley 361 de 1997).

2. Terminación del vínculo laboral del trabajador discapacitado, que ha violado las políticas, directrices, funciones, contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo y demás normas legales que se justifiquen como justa causa para la terminación del vínculo laboral del trabajador discapacitado. (Art. 62 C.S.T.)

Con llevando a que las empresas en cuanto al literal a cumplan con las políticas fijadas para la atención de los trabajadores discapacitados como es; la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales (periódicas (programadas o por cambios de ocupación)), (evaluación médica posocupacional o de egreso), se de atención a las recomendaciones y restricciones que emiten los médicos tratantes (Eps) o laborales de cada empresa, mediante la divulgación y fijación del compromiso (acta) de acatamiento por parte del trabajador de dichas restricciones y recomendaciones durante el tiempo fijado por el galeno. Así como también en las reubicaciones laborales se realice (modificación de cargo y funciones), a través de un acuerdo entre las partes (otro sí) y se aplique el programa de inducción en cuanto a las funciones al cargo asignado o creado para la atención de la reubicación laboral del trabajador discapacitado.

Ya para el literal b, es necesario que los Departamentos de Gestión Humana, den plena aplicación al procedimiento disciplinario, dejando evidenciado (documentos) todas y cada una de las actuaciones contrarias a la normatividad ejercidas por el trabajador discapacitado, que según la Corte. Para efecto de configurar una justa causa no es necesario requerir permiso del Ministerio De Trabajo

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