Los permisos para atender citas médicas que solicite el trabajador, deberá estar determinado en el Reglamento Interno de Trabajo.

El Ministerio de Trabajo, mediante concepto jurídico pronunciado en el mes de agosto de 2019 (concepto, 37993 de 06/08/2019), considera que los permisos para atender citas médicas que solicite el trabajador, deberán estar determinadas en el Reglamento Interno del Trabajo, así como también las condiciones en que se concederán, toda vez, que el empleador está obligado a otorgar permisos. Por lo que también dice que el uso de las citas médicas que solicita el trabajador debe ser racional y que no puede ser utilizado este tiempo por los trabajadores como una manera de evadir sus responsabilidades laborales.

En su análisis, define que, al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que se otorgará dichos permisos. Por lo que dentro de la autonomía que tiene la empresa esta no está facultada de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.  Y será el empleador quien evaluará para así decir la forma en que se otorgue dicho permiso, sin salir del marco legal que confiere el Reglamento Interno de Trabajo, donde debe estar regulado este aspecto. Por lo que además dice el Ministerio que el otorgamiento de permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos en el uso del derecho a asistir a citas médicas.

Siendo así, El Ministerio de Trabajo, describe que se debe tener en cuenta que se tendrá derecho al permiso para atender citas médicas, siempre que se presenten los soportes documentales a que haya lugar, y demás documentos idóneos solicitados por el empleador para demostrar dicha situación de conformidad con el RIT de la empresa, ya que no se puede perder de vista que los permisos, deberán ser determinados en los términos del articulo 108 del Código Sustantivo del Trabajo. Numeral 6 “días de descanso legalmente obligatorios; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad doméstica”.

Por último, se dice en dicho concepto, que si bien es cierto que la normatividad laboral no establece expresamente la obligación de conceder permisos remunerados para el trabajador dentro de la jornada laboral para que está asista a la cita médica, no es posible que el empleadora solicite su reposición en tiempo de trabajo, por lo que esta obligación deberá estar contemplada en el RIT, por cuanto la Corte Constitucional en su jurisprudencia como lo dicho en la ley 9 de 1979, así como también en la resolución 1016 de 1989, la que en su momento estableció el programa de salud ocupacional hoy SG-SST y la ley 1562 de 2012, por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en salud ocupacional, modificatoria del decreto ley 1295 de 1994, en materia de riesgos laborales, prescribe la obligación del empleador en este sentido, por cuanto la salud del trabajador, no solo es un derecho conexo con fundamento de la vida, protegido constitucionalmente, sino también que el cuidado de la salud del trabajador, es una obligación del empleador, por fuera de la responsabilidad que el mismo trabajador tiene por su autocuidado.

Por lo que, siendo así, para el empleador es una obligación procurar la salud del trabajador y es su obligación conceder los permisos remunerados necesarios para que la atienda, sin que sea dable obligar al trabajador a que reponga el tiempo dedicado para el efecto, pues para el trabajador tanto el salario como el descanso o el tiempo requerido para ello, son derechos fundamentales irrenunciables y el descontarle para atender la salud, sería colocarle una carga adicional a la situación de por si gravosa del trabajador, en cambio, la carga que el empleador soportaría por esta situación, podrá sobrellevarla fácilmente, sin que por ella se rompa el equilibrio contractual. Sentencia C- 930 de 2009, Corte Constitucional.